Nowelizacja kodeksu pracy. Praca zdalna uregulowana

Nowelizacja kodeksu pracy. Praca zdalna uregulowana
Joanna Kegler

Joanna Kegler

Starszy prawnik / Radca prawny

Długo wyczekiwana nowelizacja kodeksu pracy uchwalona przez Sejm. Od kilku miesięcy docierały do nas informacje o pracach nad nowelizacją kodeksu pracy. Najbardziej wyczekiwanymi zmianami były te dotyczące ustawowej regulacji pracy zdalnej. W dniu wczorajszym nastąpiło drugie czytanie projektu w Sejmie. Zakładamy zatem, że w najbliższym czasie projekt wejdzie w życie. Poniżej znajdą Państwo jego główne założenia.

Spis treści

Praca zdalna zostanie na stałe uregulowana w kodeksie pracy

Projekt odpowiada na zgłaszaną przez organizacje pracowników oraz pracodawców potrzebę uregulowania na stałe pracy zdalnej. Obecnie ta forma świadczenia pracy jest dopuszczalna na mocy przepisów specustawy covidowej. Jest to jednak regulacja przejściowa.

„Czysta” praca zdalna, forma hybrydowa oraz okazjonalna

Omawiany projekt zakłada, że praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Nowa regulacja pozwala zatem, aby praca mogła być wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy jako praca zdalna albo też tylko częściowo jako praca zdalna, np. 3 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w miejscu zamieszkania pracownika. Wskutek postulatów ze strony organizacji pracodawców w projekcie znalazła się również regulacja dotycząca okazjonalnej pracy zdalnej. Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik (wymagany bowiem będzie wniosek pracownika), zaś wymiar takiej pracy został ograniczony do 24 dni w roku kalendarzowym.

Zgodnie z projektem ustawy wykonywanie pracy zdalnej, tak jak obecnie wykonywanie telepracy, będzie wymagało co do zasady uzgodnienia między stronami. Takie uzgodnienie będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Świadczenie pracy w formie popularnego home office może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika (w wyjątkowych sytuacjach dopuszczone jest też polecenie pracodawcy).

Wniosek o pracę zdalną wiążący dla pracodawcy?

Wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy zdalnej nie będzie co do zasady dla pracodawcy wiążący, z wyjątkiem wniosków:

  1.  pracownic w ciąży;
  2.  pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
  3. pracowników – rodziców dzieci niepełnosprawnych;
  4. pracowników sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym posiadających orzeczenie o niepełnosprawności.

Dopuszczenie możliwości kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę

Dodatkowo projekt zakłada, że pracodawcy będą mogli wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników – lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia.

Działania pracodawcy prowadzące do niedopuszczenia pracownika pod wpływem alkoholu do pracy

W projektowanej regulacji przewidziano dwa tryby prowadzące do niedopuszczenia do pracy przez pracownika znajdującego się w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy:

  1. w wyniku przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu i uzyskania wyniku wskazującego na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu;
  2. na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy – w odniesieniu do pracowników nieobjętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu (zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takich kontroli, jak i w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą).

W projekcie przyjęto, iż pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.

Obwiązek niedopuszczenia pracownika do pracy

Pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu. Dotyczyć to ma także przypadku, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu bądź spożywał alkohol lub zażywał wymienione środki w czasie pracy.

Jeśli interesuje Cię tematyka prawa pracy jak również legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców w Polsce zapraszamy na stronę działu Mobility & HR naszej kancelarii dostępnej pod adresem cgomobility.pl.

Wyróżniony ekspert

Joanna Kegler

Starszy prawnik / Radca prawny

Skontaktuj się z nami