Polska staje się z roku na rok krajem coraz atrakcyjniejszym dla inwestorów z zagranicy. Już dziś wiele podmiotów zarówno z UE, jak i spoza Unii posiada placówki w naszym kraju. Trend ten łączy się z przenoszeniem kadry pracowniczej do Polski. Do naszego kraju deleguje się nie tylko pracowników reprezentujących kadrę kierowniczą, lecz także innych specjalistów. Niezależnie od tego, czy taka delegacja jest czasowa, czy stała, cudzoziemcy muszą mieć uregulowaną sytuację pobytową oraz być zatrudnieni zgodnie z polskimi przepisami. Właśnie na legalizacji zatrudnienia skupimy się w niniejszym artykule, jeśli chodzi o delegowanie pracowników-cudzoziemców do Polski.
Delegowanie pracowników z krajów Unii Europejskiej, państw EOG oraz Szwajcarii
Zagwarantowana w art. 45 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej swoboda przepływu pracowników wewnątrz UE stanowi jedną z najważniejszych zasad traktatowych. Jej realizacja jest możliwa wyłącznie przez zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową między pracownikami państw członkowskich. Przepisy UE dotyczące delegowania pracowników zapewniają ochronę tym pracownikom poprzez ustanowienie bezwzględnie obowiązujących przepisów dotyczących warunków pracy oraz ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy. Na gruncie polskich przepisów zagadnienie to reguluje ustawa z dnia 10 czerwca 2016 roku o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: Ustawa).
Delegowanie w ramach świadczenia usług to sytuacja, w której przedsiębiorstwo z siedzibą w kraju członkowskim UE, EOG albo Szwajcarii świadczy usługi poza granicami tego kraju i kieruje swoich pracowników do czasowego wykonywania pracy w miejscu świadczenia tych usług. Może takie delegowanie nastąpić w szczególności:
- w celu realizacji umowy zawartej przez przedsiębiorstwo delegujące z zagranicznym kontrahentem, którą wykonuje na własny rachunek, przez swoich pracowników, pozostających pod jego kierownictwem przez cały okres świadczenia pracy za granicą,
- do zakładu lub przedsiębiorstwa w innym kraju członkowskim, należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy także przedsiębiorca delegujący,
- w ramach pracy tymczasowej.
Delegowanie pracowników z innych krajów UE, państw EOG czy Szwajcarii – jakie są obowiązki pracodawcy?
Pracodawca zagraniczny delegujący pracownika do czasowego wykonywania pracy na terytorium RP musi dopełnić szeregu obowiązków związanych z delegowaniem. Obowiązki te wskazują przepisy rozdziału 5. Ustawy. Są to w szczególności:
- obowiązek wyznaczenia osoby pośredniczącej w kontakcie pomiędzy Państwową Inspekcją Pracy (dalej: PIP) i pracodawcą delegującym;
- obowiązek złożenia do PIP oświadczenia o delegowaniu pracownika na terytorium RP – najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi;
- obowiązek przechowywania na terytorium Polski dokumentacji dotyczącej zatrudnienia cudzoziemca;
- obowiązek powiadamiania PIP o każdej zmianie informacji zawartych w uprzednio złożonym oświadczeniu o delegowaniu pracownika na terytorium RP.
W okresie delegowania pracownika na terytorium RP więź prawna łącząca go z macierzystym pracodawcą nie ustaje. Nadal obowiązki stron stosunku pracy reguluje prawo właściwe dla umowy o pracę. Pracodawca zagraniczny musi przestrzegać w ograniczonym zakresie także polskich regulacji prawnych.
Delegowanie pracowników z krajów trzecich
Podobnie pracodawca delegujący mający siedzibę w kraju trzecim, zobowiązany jest przestrzegać szeregu uregulowań. Przepisy nakładają na niego obowiązek respektowania przepisów związanych z delegowaniem pracownika na terytorium Polski oraz tych dotyczących legalności zatrudnienia cudzoziemca w Polsce.
Zezwolenia na pracę oraz legalność pobytu
Cudzoziemcy spoza Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii delegowani do pracy w Polsce, co do zasady powinni mieć zezwolenie na pracę typu C, D lub E:
- Zezwolenie na pracę typu C – zezwolenie tego typu powinien uzyskać cudzoziemiec delegowany do czasowego wykonywania pracy na terytorium Polski przez przedsiębiorstwo mające siedzibę w kraju innym niż państwo członkowskie Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcaria na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego albo podmiotu powiązanego z pracodawcą zagranicznym.
- Zezwolenie na pracę typu D – zezwolenie to uzyskuje obywatel kraju trzeciego kierowany do wykonywania pracy na terytorium Polski w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym i okazjonalnym, czyli tak zwanej usługi eksportowej.
- Zezwolenie na pracę typu E – dotyczy obywatela kraju trzeciego delegowanego na terytorium Polski na okres przekraczający 30 dni w ciągu kolejnych 6 miesięcy w celu innym niż wskazane w zezwoleniach C i D.
Ważny wyjątek od obowiązku uzyskiwania zezwolenia na pracę obejmuje obywateli 5 krajów: Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii i Ukrainy, których dotyczą oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy wpisane do ewidencji oświadczeń przez powiatowy urząd pracy. Dodatkowo aktualne przepisy – będące odpowiedzią na sytuację na Ukrainie – pozwalają na zatrudnianie w specjalnym trybie wszystkich obywateli Ukrainy (powiadomienie o powierzeniu wykonywania pracy obywatelowi Ukrainy).
Jak wspominam powyżej, prócz legalizacji pracy cudzoziemca, niezbędna jest także legalizacja jego pobytu w Polsce. Na podstawie wydanego zezwolenia cudzoziemiec może ubiegać się o stosowną wizę lub zezwolenie na pobyt czasowy (na czas delegowania, nie dłużej niż 3 lata).
Delegowanie pracowników z krajów trzecich – o czym musi pamiętać pracodawca?
Pracownicy delegowani spoza UE muszą mieć zapewnione warunki zatrudnienia nie gorsze niż określone w polskim prawie pracy. Pracodawca zagraniczny zobligowany jest do wyznaczenia przedstawiciela w Polsce, który gromadzi podstawowe dokumenty związane z zatrudnieniem, umożliwiające sprawdzenie, czy ww. warunki zostały spełnione.
Podsumowanie
Choć omawiana tematyka jest dość skomplikowana, do wypełniania obowiązków pracodawcy delegującego zaleca się podejść niezwykle skrupulatnie. Państwa Inspekcja Pracy może bowiem kontrolować zatrudnienie pracowników delegowanych. W tym celu może żądać od pracodawców zagranicznych wyjaśnień, jak również sprawdzać prawidłowość delegowania (przede wszystkim w sferze rozmiaru działalności prowadzonej przez pracodawcę delegującego oraz w aspekcie tymczasowości delegacji) oraz przestrzegania przepisów dotyczących minimalnych warunków zatrudnienia pracowników delegowanych. W przypadku stwierdzenia przez Państwową Inspekcję Pracy nieprawidłowości lub zaniedbań pracodawcy delegującemu grozi grzywna w kwocie do 30 000 zł.