Projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) daje nowe uprawnienia PIP: administracyjną decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy w sytuacji, gdy współpraca „B2B” lub zlecenie w rzeczywistości spełnia kryteria etatu z art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Decyzję wyda okręgowy inspektor pracy, od niej przysługuje odwołanie do Głównego Inspektora Pracy (GIP) w terminie 7 dni, a następnie skarga do sądu pracy w ciągu miesiąca od doręczenia decyzji GIP. Reforma przewiduje także kontrole zdalne, szerszą wymianę danych PIP–ZUS–KAS oraz wyższe sankcje.
Spis treści
- Nowe uprawnienia PIP: Dlaczego PIP dostaje „mocny przycisk STOP” dla B2B?
- Nowe uprawnienia PIP: Co dokładnie może zrobić PIP i jak wygląda odwołanie?
- Pozostałe „nowe uprawnienia PIP”
- Kiedy B2B „udaje” etat – praktyczne kryteria
- Największe obawy pracodawców – i jak się bronić?
- Nowe uprawnienia PIP: Jak się przygotować do nowych przepisów i zminimalizować ryzyko?
- B2B a umowa o pracę – pięć ryzykownych klauzul i jak je naprawić
- Nowe uprawnienia PIP: Czy to „koniec” B2B?
- Checklista „B2B a umowa o pracę” – co zrobić już teraz
- Chcesz spać spokojniej? Zleć nam audyt umów B2B i zleceń
Nowe uprawnienia PIP: Dlaczego PIP dostaje „mocny przycisk STOP” dla B2B?
Dziś, gdy inspektor stwierdzi nieprawidłowości, najczęściej kieruje do pracodawcy wystąpienie pokontrolne – znacznie rzadziej wszczyna spór o ustalenie stosunku pracy w sądzie.
Ustawodawca uznał, że ta ścieżka jest zbyt długotrwała i mało skuteczna. Projekt odchodzi więc od pozywania do sądu i wyposaża PIP we władczą decyzję administracyjną – deklarującą (a nie tworzącą) stosunek pracy, jeśli fakty wskazują na etat.
Ratio legis jest jasne – ochrona osoby faktycznie pracującej jak pracownik i skrócenie drogi do egzekwowania przysługujących jej jako pracownikowi praw. W opracowaniach towarzyszących projektowi podkreśla się, że uprawnienie obejmuje także przypadki, gdy praca jest faktycznie świadczona za wynagrodzeniem, nawet bez formalnej umowy cywilnoprawnej.
Nowe uprawnienia PIP: Co dokładnie może zrobić PIP i jak wygląda odwołanie?
Jeżeli kontrola wykaże, że umowa zlecenia lub B2B ma cechy właściwe umowie o pracę (art. 22 § 1 Kodeksu pracy), inspektor będzie mógł wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy.
W pierwotnych założeniach decyzja miała mieć rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie bieżących praw pracowniczych (wynagrodzenie, urlop, dokumentacja). W konsultacjach usilnie postulowano złagodzenia skutków w obszarze podatkowo–składkowym. Na chwilę obecną co do zasady decyzja ma być wykonalna od dnia jej doręczenia, z możliwością odroczeń płatności wobec okresów wcześniejszych.
Od decyzji przysługuje odwołanie do Głównego Inspektora Pracy (GIP) w terminie 7 dni (postulowane jest wydłużenie tego terminu do 14 dni), a następnie skarga do sądu pracy w terminie miesiąca od doręczenia decyzji GIP.
| Etap postępowania | Czynność / opis | Termin | Podstawa / uwagi |
| I instancja (PIP) | Decyzja okręgowego inspektora pracy stwierdzająca istnienie stosunku pracy | — | Art. 22 § 1 k.p. (kryteria etatu) |
| Odwołanie | Odwołanie do Głównego Inspektora Pracy (GIP) | 7 dni od doręczenia decyzji (postulowane 14 dni) | Termin liczony od doręczenia decyzji OIP |
| Kontrola sądowa | Skarga do sądu pracy na decyzję GIP | 1 miesiąc od doręczenia decyzji GIP | Specjalny tryb w k.p.c. dla spraw z decyzji PIP |
Pozostałe „nowe uprawnienia PIP”
Reforma przewiduje również:
- kontrole zdalne (oględziny wideo, przesłuchania online, elektroniczne kopie dokumentów) – stosowane w uzasadnionych przypadkach, z uwzględnieniem specyfiki podmiotu,
- szerszą wymianę danych PIP–ZUS–KAS – wprost określone kanały i zakresy informacji dla lepszego typowania kontroli i egzekwowania prawa,
- możliwość kontroli byłych pracodawców/przedsiębiorców do 12 miesięcy wstecz – aby przeciąć „ucieczki” przez szybkie wygaszanie współprac.
Kiedy B2B „udaje” etat – praktyczne kryteria
Stosunek pracy to dobrowolne, osobiste, odpłatne i ciągłe świadczenie pracy pod kierownictwem pracodawcy, który ponosi ryzyko gospodarcze (organizacyjne, osobowe). Decyduje faktyczny sposób wykonywania zadań, a nie nagłówek umowy. Kryteria te opisuje art. 22 § 1 Kodeksu pracy:
Art. 22 [Stosunek pracy]
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Największe obawy pracodawców – i jak się bronić?
| Lp. | Obawa | Opis / szczegóły |
| 1 | Rygor natychmiastowej wykonalności | Pracownika trzeba potraktować jak etatowego „od razu” (płace, urlopy, dokumentacja); ryzyko kosztów i sporów o korekty, zwłaszcza w przypadku cudzoziemców (ryzyko stwierdzenia nielegalnego zatrudnienia) |
| 2 | Niepewność rozliczeń podatkowo-składkowych | CIT/VAT/ZUS – obawa „podwójnych” operacji: zapłacić teraz vs. zwroty po uchyleniu decyzji |
| 3 | Kontrole zdalne i przesłuchania online | Wątpliwości co do weryfikacji tożsamości, jakości materiału dowodowego i ryzyka „dyktowania zeznań” |
| 4 | Retrospektywność | Objecie kontrolą podmiotów, które już nie zatrudniają; sięganie wstecz do współprac zakończonych w ostatnim roku. |
| 5 | Ryzyko arbitralności | Pytanie, czy kryteria nie są zbyt ogólne; ustawodawca wskazuje, że decyzja ma charakter deklaratoryjny, a kryteria wynikają z Kodeksu pracy i utrwalonego orzecznictwa |
Nowe uprawnienia PIP: Jak się przygotować do nowych przepisów i zminimalizować ryzyko?
Pracodawca chcąc przygotować się na wejście w życie nowych przepisów powinien zacząć się przygotowywać. Oto kilka sugestii, które pomogą zminimalizować ryzyko, jakie niosą ze sobą nowe rozwiązania:
- Audyt modeli współpracy (B2B, zlecenia, UoP) pod kątem art. 22 Kodeksu pracy i orzecznictwa SN: zmapuj realny sposób pracy (czas, miejsce, nadzór, narzędzia, ryzyko, zastępstwo, rozliczenie).
- Dokumentuj niezależność kontraktora (brak stałych godzin pracy, brak podporządkowania, własny sprzęt/narzędzia, ubezpieczenia, odpowiedzialność za rezultat w granicach prawa).
- Rozsądnie kształtuj compliance: szkolenia i instruktaże obowiązkowe zarezerwowane dla etatów; dla B2B – „onboarding usługodawcy”.
- Opracuj polityki i procesy na czarną godzinę: kto, co i gdzie udostępnia PIP w kontroli zdalnej; checklisty dokumentów; ścieżka odwołania.
- Plan podatkowo-składkowy na wypadek decyzji PIP (procedura korekt, cash-flow, komunikacja z ZUS/KAS).
- Przegląd cudzoziemców na B2B – czy w razie decyzji PIP można niezwłocznie przejść na UoP zgodnie z przepisami o legalności zatrudnienia.
B2B a umowa o pracę – pięć ryzykownych klauzul i jak je naprawić
| Lp. | Ryzykowne postanowienie (B2B) | Ryzyko | Jak naprawić |
| 1 | Sztywne godziny i ewidencja czasu „jak na etacie” (np. „9–17”, raport czasu w systemie pracodawcy) | Podporządkowanie organizacyjne | Zastąpić godziny SLA, terminami i rozliczaniem rezultatów; raportować postęp i efekty, nie czas pracy |
| 2 | Miejsce pracy wyłącznie w siedzibie z bieżącym nadzorem przełożonego | Kierownictwo i kontrola jak nad pracownikiem | Zasada remote-first /własne miejsce świadczenia; wizyty on-site incydentalne i uzasadnione bezpieczeństwem/ tajemnicą, dokumentowane protokołem |
| 3 | Bezwzględny zakaz zastępstwa, wyłączna osobista realizacja świadczenia | Cecha etatu (osobistość świadczenia) | Dopuścić substytucję za zgodą zamawiającego, z wymogiem kwalifikacji i NDA; zachować pełną odpowiedzialność wykonawcy za rezultat i koordynację |
| 4 | Wyłącznie sprzęt/konta służbowe, pełne podporządkowanie IT/HR | Włączenie w strukturę pracodawcy | Preferować sprzęt własny; gdy sprzęt zamawiającego – wyłącznie z powodów bezpieczeństwa informacji, przy minimalnej ingerencji w organizację pracy |
| 5 | Stałe wynagrodzenie miesięczne bez powiązania z usługą + „urlopy”/benefity jak w etacie | Upodobnienie do płacy i uprawnień pracowniczych | Wprowadzić model ryczałtowo-zadaniowy (milestones/SLA) lub godzinowo-zadaniowy z zakresem; zamiast „urlopu” okresy niedyspozycyjności; benefity wyłącznie jako koszty/usługi (np. dopłata do narzędzi) |
Uwaga: sama modyfikacja” klauzul nie wystarczy. To co się liczy to praktyka wykonywania umowy, co zresztą pozostaje zbieżne z dotychczasową praktyką orzeczniczą sądów pracy i Sądu Najwyższego.
Nowe uprawnienia PIP: Czy to „koniec” B2B?
Nie. To koniec B2B udającego etat. Celem zmian jest uporządkowanie pogranicza B2B/UoP, zwiększenie „dowodowości” i skrócenie czasu reakcji państwa. Racjonalna strategia po stronie pracodawców to dwutorowe podejście: etat dla ról wymagających stałego podporządkowania i B2B dla usług rzeczywiście autonomicznych i rozliczanych rezultatami.
Checklista „B2B a umowa o pracę” – co zrobić już teraz
- Zmodyfikuj umowy i praktyki (czas, miejsce, narzędzia, zastępstwo, sposób rozliczeń).
- Skoryguj polityki i regulaminy (osobne standardy dla pracowników i usługodawców).
- Opracuj procedury na wypadek kontroli PIP – zdalnie i na miejscu: punkty kontaktu, zestawy dokumentów, scenariusze Q&A.
- Zabezpiecz płynność i tryb korekt – (bufor płynności, tryb korekt, komunikacja z ZUS/KAS).
- Podejmij decyzje operacyjne: które współprace przechodzą na UoP „od razu”, a które pozostają w modelu B2B po dostosowaniu.
Chcesz spać spokojniej? Zleć nam audyt umów B2B i zleceń
Pomożemy Ci przejść przez zmiany bez chaosu – na miejscu w Twojej siedzibie lub zdalnie w całej Polsce. Pracujemy w modelu projektowym lub ryczałtowym, z pełną poufnością i poszanowaniem tajemnicy zawodowej.
Co zrobimy – krok po kroku
- Screening ryzyka – krótka diagnoza obszarów wrażliwych (role, procesy, wzorce umów, praktyki operacyjne).
- Audyt umów i praktyk (B2B/zlecenia/UoP) pod kątem art. 22 Kodeksu pracy, najnowszych wytycznych i orzecznictwa; w razie potrzeby wywiady z managerami oraz przegląd korespondencji/protokołów odbioru.
- Mapa ryzyka i rekomendacje – wskazanie „czerwonych flag”, priorytetów i działań naprawczych
- Modyfikacja klauzul – przygotujemy bezpieczne zapisy (SLA/rezultaty, narzędzia, dostęp do infrastruktury, rozliczenia) wraz z komentarzem, jak je stosować w praktyce.
- Polityki i procedury – zmodyfikujemy obowiązujące polityki i procedury celem rozdzielenia standardów dla pracowników i usługodawców;
- Plan migracji dla wybranych współprac (B2B → UoP): warianty przejścia, komunikacja do zespołu/kontraktorów, harmonogram wdrożenia i lista kontrolna dokumentów HR.
- Szkolenie dla HR i managerów – jak mówić „językiem rezultatów”, jak dokumentować niezależność B2B, jak odpowiadać w czasie kontroli.
- Wsparcie operacyjne – asysta przy wdrożeniu zmian, udział w spotkaniach z PIP (zdalnie lub on-site), przygotowanie pism/odwołań, bieżące konsultacje.
Co dostaniesz na końcu
- Raport z audytu z jasnymi priorytetami, mapą ryzyk i planem działań „co, kto, jak”.
- Gotowe wzory: umowy/aneksy, klauzule, procedury „kontrola PIP”, checklisty dokumentów.
- Instrukcję wykonawczą – krótkie, zrozumiałe wytyczne dla HR, kadr, liderów i finansów.
- Matrycę decyzji: które współprace przenieść na UoP, które utrzymać jako B2B po dostosowaniu – wraz z krótką analizą skutków.
- Linia wsparcia na czas kontroli i wdrożenia zmian.
Pracujemy na miejscu (audyt w siedzibie, warsztaty, wsparcie przy kontroli) lub zdalnie w całej Polsce – w modelu hybrydowym dopasowanym do Twojej organizacji.
Skontaktuj się z nami i powiedz, od czego chcesz zacząć – przygotujemy propozycję zakresu i harmonogramu, a potem przeprowadzimy Twój zespół przez zmiany krok po kroku.